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华为员工将如何革新全员持股?

华为的员工持股制度历经了数次调整。

1990年,处在创业期的华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。主要的策略是按照工作的级别、绩效、可持续贡献等给予内部员工股票,员工以工资、年底奖金出资购买股份,资金不够的,公司协助贷款,员工享受分红权,但不享受公司法中股东所享有的其他权利;员工所持股份在退出公司时价格是按照购股之初的原始价格回购,员工也不享有股东对股票的溢价权。

2001年后,华为公司实行了相应的员工持股改革:新员工不再派发长期不变1元1股的股票,而老员工的股票也逐渐转化为期股,即所谓的“虚拟受限股”(下称“虚拟股”)。虚拟股由华为工会负责发放,每年华为会根据员工的工作水平和对公司的贡献,决定其获得的股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工,主要的收益变化是除了可以获得一定比例的分红,还可以获得虚拟股对应的公司净资产增值部分。

2008年,华为再次调整了虚拟股制度,实行饱和配股制,即规定员工的配股上限,每个级别达到上限后,就不再参与新的配股。这一规定也让手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制,从而给新员工的持股留下了空间。

经过调整后的虚拟股制度一直沿用至今。

理念:《华为基本法》

华为基数庞大的持股计划,除了有限地公布一些程序上的内容,其对持股计划中所涉及的资金流动、相关分配的算法则一直保持缄默。

据一名接近华为的人士称,答案都在《华为基本法》里,尽管该文件年代久远,但包括任正非在内的华为各高层关于员工持股的言辞以及员工持股计划相关策略调整,都未曾背离过《华为基本法》,只是针对《华为基本法》其中的论述进行更为细节的功能性运用和衍生。

1998年正式出台的《华为基本法》之于华为是一份纲领性和制度性的文件,不仅是华为价值观的总结,还代表着任正非本人的管理思想。多年来,虽然部分内容曾做过修订,但关于涉及员工持股的价值分配章节的内容,一字未动。

在《华为基本法》第一章第四部分第十七条中,可以找到华为关于员工持股的纲领性的陈述:我们实行员工持股制度。一方面,普惠认同华为的模范员工,结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面,将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。

这个表述契合了合伙人制度中的几个关键概念:一是模范员工,二是利益与命运共同体,三是中坚层。

“按照这个理解,华为就像是个大的合伙人组织,所以员工持股计划,以及基于此展开的外界无法想象的自动降薪等一系列行为,就很符合华为的行事逻辑。这些行为并非只是任正非的号召力和强权式推进的结果,而是根据《华为基本法》,这些都理所当然,大家是共同体,共享利益共进退。”该人士总结说。

任正非的话也是对此的佐证,他说,华为的文化是“利益分享,以奋斗者为中心的文化”。

一些长期观察华为的人士认为,《华为基本法》中的条例是任正非自己立下的,只要《华为基本法》不改,员工持股就会一直进行下去。

作用:渡过难关的秘密

任正非本人多次指出,华为能够从一个2万元起步、没有任何创新能力的小企业成长为一家15万名员工、全世界拥有150多个办事处、全球销售收入465亿美元(根据2015年3月31日公布的2014年财报数据)的大公司,员工持股计划发挥了巨大作用。

华为曾经面临四次“紧要关头”:创业期、网络经济泡沫时期、非典时期、全球性金融危机时期。员工持股计划,成为华为渡过难关的秘密所在。

而作为贡献者的员工究竟得到了什么?最近的数据是在华为允许《金融时报》探访其总部时给出的,员工持股计划2014年对华为公司股票的定价为每股5.42元人民币(6.3643,-0.0017,-0.03%),员工购买数万股需要几十万元。2010年每股分红2.98元,2011年为1.46元。据悉,2013年每股分得的红利为1.41元人民币,相当于以当前价格买入将获得26%的收益率。

来自华为内部的人士称,抛开收益、技术、人才等硬指标的考量,员工持股计划也是维持任式领导风格的重要因素,为华为内部阐释和强调奋斗精神提供了逻辑上可以自我说服的基础。

“员工持股计划把所有的人都聚集到了一个平台上,人心不是散的,风吹过来才有效果。”该人士认为想要理解华为的成功,必须要认识到员工持股计划的根基作用,有了这个根基,《华为基本法》的存在和任正非的内部邮件才能发挥出应有的效应,“华为的管理方式只能是以此为基础架构的超越,而不是改变或者颠覆。”

虚拟股的潜在风险

据了解,华为公司每年度发行的股票数额,均由两个实体股东按当年每股净资产购买,然后,华为控股工会再发行等比例虚拟股出售给员工。2004年至2012年间,华为员工以购买虚拟股的形式通过华为工会增资超过260亿元。而华为员工持股的人数也不断增加,截至2014年初,公司通过工会实行员工持股计划,员工持股计划参与人数为84187人,而任正非的总出资相当于公司总股本的比例约1.4%。

“华为员工的股票称为虚拟受限股,因此这8万多员工股东不是严格意义上的股东。”华为副董事长、常务副总裁、轮值CEO徐直军在接受媒体采访时曾表示,华为真正的股东只有两个:一个是任正非,另一个是工会持股会。员工持股是在工会持股会下面,可以简单认为是向员工集资,然后投到华为。

虽然是员工名义持股,但员工并不具备股东的投票权和所有权,而仅仅是对公司利润的共享,通过股利分红获得投资回报。这种方式有两个好处,一是不必经过证券行业监督管理部门繁琐的审批程序,也避免了公开市场所带来的股价的波动影响;二是避免了公司表决权分散,维护了公司的控制权。

但是这种未经法律正式定义授权的虚拟股,对员工来说存在一定的不确定性风险。2003年员工对华为的诉讼,最终,以两位员工败诉。广东省高院认为,因为华为员工的股份没有在工商登记,所以关键的证据是华为与员工之间的合同,华为工会的持股数只能作为参考。也就是说,华为看起来虽然是“全民所有制”,可是华为员工持有的股票实际不过是“虚拟受限股”,即该股份在法律意义上和公司所有权毫无关联。

未来:TUP计划替代

“共享”华为的理念实践还在继续。按照华为技术有限公司董事、首席财务官(CFO)孟晚舟2013年年末的说法,2013年推出的名为“时间单位计划”(Time Unit Plan)的外籍员工持股计划,2014年已在中国区全面推广。

时间单位计划简称TUP计划,即每年根据外籍员工的岗位及级别、绩效,给员工配一定数量的期权,期权不需要员工花钱购买,5年为一个结算周期。

可以看出,与此前已经运行了13年的虚拟股受限股制度相比,TUP计划员工持股的本质并没有改变。

改变规则总是伴随着风险,尤其是对于华为这样一家体量如此庞大的公司,与此同时,不透明、不清晰的解释,也让TUP计划陷入了舆论风波中。

有评论甚至认为,TUP计划可能会动摇华为根基。

尽管华为看起来是一家对外较为封闭的公司,但华为内部各种丰富的交流平台,也足以让员工们多少知道外界的担忧在何处。多名来自华为的员工否定了外界对于华为根基将被动摇的说法,但也承认TUP计划将会带来一定的风险。

确实,要完成从虚拟股到有限股制度到该计划全员性的过渡,是一个超体量的工程,势必也将面临很多实际操作上的困难,涉及的员工数目之多。

但从长远来看,他们认为,比较积极的方面,是该计划有望解决此前虚拟股制度设计所带来的问题,最近这几年愈发严重,这也是被任正非多次批评的财富过度集中到部分人手中的问题,在虚拟股制度的架构中,随着工作年限的提高、职位的晋升,财富已经越来越集中在华为的中层手中,导致基层员工无法公平分享利益。

案例小结

华为从1990年第一次提出员工持股计划,到2001年实施虚拟股计划,在到2014年的TUP计划,都体现着员工持股制度对外部环境的适应和对员工利益的考虑。一方面,员工持股计划能够激励员工,维持核心技术团队的稳定性,对于重视研发而言的华为更为重要。另一个方面,对于未上市的华为,员工持股计划也能为其带来大量的现金,帮助企业弥补资金缺口。但由于员工购买的虚拟股,仅是公司层面签订的协议,并不受到法律的保护,存在一定性不能受偿的风险:分红与回购计算方法不明确,员工持股计划都存在一定缺陷。而TUP计划效果如何则有待更长时间的检验。

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