当前中国多数企业的财务管理还没有从“服务型”向“支持型”转变，绝大部分财务工作者无法突破传统的财务视野，将大量的时间精力花在了基础业务流程中，却不知如何从企业经营者的角度去审视财务与会计问题，也就无法实现从“核算财务”向“业务财务”及“战略财务”的转型。

　　二、管理会计（薪酬结构）对企业绩效的影响

　　企业高管薪酬一般由货币性薪酬和控制性薪酬两部分组成，货币性薪酬包括工资、福利费、社会保险费等以货币衡量的薪酬部分，而控制性薪酬则直接与控制权挂钩，主要是在职消费、自我价值的实现、社会地位的提高等非货币性的报酬。

　　（一）货币薪酬与企业业绩的关系

　　学者对货币性薪酬与企业业绩之间的关系进行了研究，但观点并不统一。有的学者认为合理的薪酬激励能促使经理人积极主动为工作付出，从而有效改善企业业绩，但也有学者对其有效性的大小持怀疑态度。Core（1999）发现，当企业组织的董事较多，并且大部分外部董事是由CEO亲自任命或推荐的情况下，CEO的的薪酬业绩敏感性较低。有学者指出，高管薪酬业绩敏感性越高，则薪酬对其具有较大的激励和约束，这种现象的根本原因在于人的自利原则会促使其采用各种可能手段来获得更高的薪酬合约。但是，也有学者指出有时高管的薪酬高低与企业盈亏之间的敏感性不是对称的，Chen（2005）在此基础上通过研究指出权力越大的高管的薪酬与企业盈亏之间的非对称性越显著，这说明大部分公司高管只是充分享受公司盈利时的高额奖励，而很少承担公司亏损时的惩罚。

　　徐向艺等人通过研究指出，非年薪制比年薪制和股权性报酬具有更好的激励效果。此外，很多学者通过研究指出高管持股对经营业绩有积极的促进作用。谌新民等（2003）着重分析了货币薪酬+持股、持股、货币薪酬三种形式对经营者的激励强度，发现注重长短期激励相结合的上市公司具有较好的经营业绩。

　　（二）在职消费与企业业绩的关系

　　学者通过研究在职消费对企业业绩的影响得出了较多成果，但具有代表性的是代理观和效率观。代理观认为在职消费是管理层为了满足自身效用的最大化所采取的行为，是管理层主动争取来的。同时为了合乎相关制度规定，管理层放弃显性收入而以在职消费为补偿，是一种机会主义。基于代理观，Jensen（1976）认为，在没有监督的情况下，若高管有权决定津贴水平，他们将会通过增加自身的非货币性福利来实现自身效用的最大化，并且持股越少，则在职消费中由自己承担的成本就越小，这将进一步促使其增加在职消费。

　　国内学者针对我国国企的性质与现状进一步提出了两方面的的观点。一种是从薪酬管制角度认为，出于社会公平、充分就业等目标，加之人事任命上的政治潜规则使得政府很难退出代理契约委托，政府不得不实施统一的刚性薪酬管制。相较于非国有企业，国有经营者工资等显性货币薪酬偏低，由于这与自由市场所形成的薪酬契约相违背，面对欠缺与滞后的薪酬激励，国企高管不得不寻求不直接以货币为形式的在职消费作为替代性选择。另一种是所有者缺位所引起的信息不对称，作为所有者的国有资产管理部门（或政府）由于其不具有人格化的特征，造成了事实上的“所有者虚位”。同时，面对旗下诸多国有企业，政府监管部门对下属企业经营业绩的监管难度和监管成本都较高，致使事前激励契约与事后监督难以跟进

　　相关课程：https://www.shufe-cec.com/c/1162.html

　　上海财大EDP中心肩负推动中国企业财务管理转型的使命，将全球优秀管理会计体系、国际先进实践与中国企业实际发展情况相结合，潜心研究，总结出管理会计四大核心模块“规划、评价、控制、决策”，引入优秀管理会计师为您打造管理会计系统应用课程，秉承“企业战略、业务、财务三位一体管理”的理念，帮助企业搭建管理会计体系，真正推动中国企业的财务管理转型和整体管理水平提升。